Netflix, Google, AMBEV, Kraft Heinz, Reserva… o que essas empresas possuem em comum? Bem, não seria surpresa pra você se a resposta dessa pergunta fosse “uma Cultura Organizacional extremamente consolidada”. Afinal, esse é um dos temas que mais estão sendo centro de discussão no mundo corporativo, e a FCAP JR. Consultoria não está de fora disso.
Sem dúvidas, Cultura Organizacional é aquele tipo de assunto fascinante que faz com que as pessoas que o conhecem mais a fundo estejam sempre tentando levá-lo para dentro das empresas. Por isso, este artigo foi escrito para você que sempre quis entender de modo mais aprofundado o conceito, as formas de manifestação e o processo de maturação da Cultura Organizacional. Dito isso, vamos à leitura!
Mas afinal, o que é Cultura Organizacional?
Muitos estudiosos já tentaram definir o conceito de Cultura Organizacional. Por se tratar de um assunto bastante abstrato, as definições e interpretações se confundem e dão a impressão de que não existe uma resposta “correta” em meio às outras. No entanto, algumas definições ganharam uma dimensão mais significativa.
A Endeavor, neste artigo, define a cultura de uma organização como a “responsável por reunir os hábitos, comportamentos, crenças, valores éticos e morais e as políticas internas e externas de uma empresa”. Já a Qulture Rocks, empresa que publica diversos conteúdos sobre Cultura Organizacional e que ainda será bastante citada neste artigo, a define como “a forma com que as pessoas se comportam numa empresa, em função de seus valores (pessoais e coletivos), rituais, artefatos, incentivos e exemplos”.
Tentando trazer para uma versão mais enxuta, a FCAP JR. Consultoria enxerga a Cultura Organizacional como um filtro que determina aquilo que é aceitável ou não aceitável dentro de um negócio. Embora existam tópicos que sempre serão aceitos ou negados em qualquer tipo de corporação no mundo, também existem comportamentos que serão vistos de diferentes modos a depender da empresa.
Para explicar isso de uma melhor forma, conheça o caso da Southwest Airlines, companhia aérea norte-americana e dona de uma cultura bastante diferenciada. De acordo com um de seus valores (Fun-LUVing Attitude), os funcionários que trabalham na empresa precisam ser pessoas extrovertidas e bem-humoradas.
Isso porque, ao definir o seu modelo de negócios, o dono da companhia decidiu que a Southwest Airlines deveria oferecer um serviço que fosse diferente das demais companhias aéreas e, dessa forma, enxergou que a construção de uma equipe de funcionários divertidos poderia ser uma boa estratégia.
Pode parecer besteira, mas essa decisão fez com que houvesse um senso bastante claro de quais são os membros ideais para organização, o que fez com que o Recrutamento e Seleção da Southwest Airlines fosse guiado de um modo extraordinariamente melhor.
Além disso, a empresa se tornou conhecida por possuir histórias como, por exemplo, a de um piloto que deixou, propositalmente, um livro do lado de fora do bolso da sua mala – o suficiente para que todos que estivessem embarcando no avião pudessem enxergar – com o título “Como Pilotar um Avião (Para Principiantes)”. A repercussão dessa história foi enorme e muito positiva para a companhia.
Os resultados dessa cultura não poderiam ser diferentes: atualmente, a Southwest Airlines é uma das únicas companhias aéreas do mundo que mantém um histórico de lucratividade e boa performance das suas ações durante décadas.
Pare pra pensar agora sobre a história do piloto. Para a empresa norte-americana, o piloto está completamente alinhado com a cultura criativa e extrovertida da organização, o que faz com que o ato praticado pelo mesmo seja visto com bons olhos por todos.
Todavia, caso isso ocorresse dentro de uma companhia aérea que tem como um de seus valores a seriedade no trabalho, esse mesmo piloto poderia sofrer uma punição ou ser até demitido da companhia. A Cultura Organizacional é a responsável por definir como esses comportamentos serão interpretados dentro da empresa.
Para mais histórias sobre a Southwest Airlines e o seu processo seletivo, baixe o e-book da Qulture Rocks sobre Cultura Organizacional.
Manifestações da Cultura Organizacional
Agora que você já possui uma noção maior sobre Cultura Organizacional, está na hora de entender um pouco mais sobre as formas com que ela se manifesta. Para isso, é necessário entender conceitos como valores, rituais e artefatos. Vamos conversar sobre cada um deles:
VALORES
Com certeza você já deve saber o que são os valores de uma organização. Aquelas frases legais que as empresas fazem questão de colocar em suas apresentações institucionais ou até mesmo na parede do ambiente de trabalho.
Essas frases transparecem quais são os princípios que guiam as decisões dos colaboradores e devem ser seguidas por todos, desde os cargos mais operacionais até os estratégicos. Porém, em muitas empresas no mundo, os seus valores não passam de um simbolismo e se limitam apenas às paredes do escritório.
Isso ocorre porque as pessoas que elaboram os valores da organização às vezes não compreendem o seu princípio básico: é preciso que os valores signifiquem algo. De que adianta possuir o valor de “Foco no Cliente” se a empresa possui um histórico enorme de reclamações feitas pelos mesmos e nunca se preocupou em dar qualquer tipo de retorno para eles? Qual o impacto real de se possuir um valor como “Inovação” em um negócio que há anos não inova em seus produtos ou serviços?
Para se construir valores que impactem, é necessário olhar para dentro e enxergar aquilo que é importante. Não se pode apenas pensar nas frases genéricas ou copiar os valores que deram certo em outras companhias. É preciso pensar tanto nos valores que já existem dentro da empresa – até naqueles que não são tidos como valores – quanto nos valores esperados por um colaborador ideal.
As consequências disso, se feito de maneira correta, podem mudar a visão do negócio, tanto em um viés interno (funcionários) quanto no externo (mercado).
Lembre-se sempre: empresas não têm valores, pessoas sim.
RITUAIS
Os rituais são todos os eventos promovidos pela organização que externam a essência da empresa. São exemplos de rituais um café da manhã com o presidente quando se ascende de cargo, reuniões quinzenais em que todos os funcionários precisam estar presentes para conversarem sobre o futuro da empresa ou um dia da semana que você pode ir para empresa vestido de modo mais informal.
No Google, por exemplo, acontecem as TGIFs (sigla para “Thank God It’s Friday”), reuniões em que todos os funcionários podem estar presentes – fisicamente ou por meio de uma transmissão – para conversar com as suas lideranças, sem nenhum tipo de censura, sobre qualquer assunto que eles desejarem.
Segundo o Google, essas reuniões fazem com que os funcionários se sintam mais aptos a ocupar cargos estratégicos dentro da organização, uma vez que eles podem conversar de igual para igual com os diretores do seu departamento.
Esse é um exemplo claro de um ritual alinhado com um dos valores do Google (“A busca por informações cruza todas as fronteiras”) e que torna o ambiente de trabalho dos seus funcionários um espaço melhor para o desenvolvimento dos mesmos.
No final das contas, os rituais são parte da Cultura Organizacional por influenciar diretamente o comportamento dos colaboradores e transparecer de modo mais concreto os valores da empresa.
ARTEFATOS
Artefatos são componentes importantes da Cultura Organizacional. Por serem algo concreto e palpável, eles acabam sendo fatores que podem transparecer a cultura da empresa para os funcionários e para as pessoas de fora. Tentando trazer para um conceito mais técnico, artefatos são as manifestações sensoriais da cultura.
O vestuário que os funcionários utilizam, a decoração do ambiente de trabalho, o letreiro com o nome da empresa que as pessoas veem ao passar com o carro na frente da companhia e os arquivos sobre a cultura da organização. Tudo isso são artefatos.
Pare para pensar no lugar que você trabalha. Existe algum artefato que vem em mente? Algum objeto ou documento que, intencionalmente ou não, transmite a cultura da organização? As maiores empresas do mundo vem investindo tempo e dinheiro nisso e os resultados vão desde o aumento no nível de produtividade até a construção de um maior senso de equipe.
Um exemplo claro disso é a empresa Hubspot, conhecida por seus cursos sobre Marketing Digital e por oferecer softwares de Marketing e Vendas, que lançou o seu Culture Code (do inglês, “código de cultura”). No manual da empresa, é explicado de forma bastante visual quais são os seus valores, suas prioridades e a forma com que eles trabalham.
A ideia é centralizar tudo aquilo que faça jus à cultura da Hubspot em apenas um documento. A partir disso, torna-se possível transmitir a sua cultura de modo claro, tanto para os seus funcionários quanto para os seus clientes, de forma a ser vista como um excelente lugar para se trabalhar e um bom investimento para quem quer consumir os seus serviços.
Fases de Maturidade da Cultura Organizacional
De acordo com a Qulture Rocks, a cultura de uma empresa não nasce de um dia para o outro. Pelo o contrário: existe todo um processo de formação e maturação da cultura e é possível segregar esse processo em 6 fases. Vamos analisar cada uma delas.
1) NASCIMENTO
Essa primeira fase é a origem de tudo. Trata-se do momento em que a cultura da organização surge, o que necessariamente se confunde com o início da organização. Nesta fase, a cultura é quase que um reflexo completo dos valores de seus criadores, uma vez que ainda não existe um amplo contato entre os demais colaboradores.
2) CALCIFICAÇÃO
Após algum tempo do nascimento da empresa, a Cultura Organizacional começa a tomar forma. Nessa fase, a organização está crescendo e, consequentemente, há um aumento do nível de interação entre os colaboradores. É bastante comum que a figura do fundador da organização vá se tornando cada vez mais distante dos demais funcionários e surjam outros influenciadores dentro da empresa.
Isso ocorre pois, à medida que esse distanciamento entre os colaboradores e o criador vai aumentando, cria-se um “vácuo” que acaba sendo preenchido por outras pessoas influentes na empresa. É nesse momento que surgem novos rituais, artefatos e histórias, muitas vezes completamente diferentes das esperadas pelos criadores da organização. Todavia, ainda não existe algum tipo de noção de que a empresa está desenvolvendo uma cultura.
3) DESCOBERTA E ARTICULAÇÃO
Na terceira fase do processo, a companhia se enxerga como dona de uma cultura. Na maioria das vezes, os criadores não reconhecem a cultura em questão por não compreenderem o que foi que levou a empresa a ser daquele jeito, visto que os mesmos pensam e se comportam de maneira completamente diferente.
No momento em que os fundadores compreendem que existe uma grande influência de outros participantes do negócio, se inicia um processo de olhar para dentro e buscar compreender quais são os valores, artefatos e rituais da empresa. É exatamente nessa fase que as pessoas que trabalham na organização tomam consciência da sua cultura, levantando tanto os aspectos positivos quanto os negativos.
O processo de descoberta e articulação geralmente é encerrado com a elaboração de algum documento (como um Manual de Cultura, por exemplo) que servirá como um guia para os comportamentos de todos os funcionários do negócio.
4) LACUNA
Ao final da fase de descoberta e articulação, a empresa irá possuir uma noção mais clara sobre a sua cultura. Porém, é necessário compreender que sempre existe uma lacuna, ou seja, um distanciamento, entre o que foi escrito e o que é praticado.
Nessa fase, a organização precisa identificar quais são os pontos da cultura que não foram 100% fidedignos à realidade do negócio e começar a traçar planos de ação para que sejam praticados na quinta fase do processo. É importante reforçar que essa é uma fase que precisará estar sendo sempre posta em execução, uma vez que a organização nunca atingirá um nível de completo alinhamento cultural.
5) REFORÇO E MUDANÇA
Como foi dito anteriormente, sempre haverá lacunas. A partir do momento em que estas são apontadas, é preciso tomar as devidas decisões para assegurar que estas sejam contidas e fazer com que a organização chegue mais perto do Nirvana ou Lacuna Zero.
Desse modo, é papel da empresa reforçar todos os rituais, valores e artefatos positivos e mudar os negativos, a fim de se criar novos comportamentos entre os funcionários que, posteriormente, irão impactar no aumento da produtividade de cada um deles bem como a criação de um ambiente de trabalho mais amigável.
É importante ressaltar, porém, que a maioria das empresas não chegam nesta fase. Isso porque, embora a maioria reconheçam as lacunas existentes em seus Códigos de Cultura, os seus criadores não sentem a necessidade de investir tempo ou algum recurso no tema.
É exatamente aqui que se define se a empresa possuirá uma cultura comum ou uma cultura digna de ser posta junto às das organizações que foram citadas no começo do artigo.
6) NIRVANA
Nirvana é a última fase do processo de maturação da Cultura Organizacional e é o estágio utópico de perfeita união entre o que a empresa é com o que a empresa deveria ser. Embora se saiba que, por definição, é impossível atingir esta fase, não se pode negar a existência de grandes empresas que vêm adotando diversas práticas para atingir o Nirvana. Quem sabe um dia?
Conclusão
Se você chegou até aqui, é evidente que você acredita no impacto de uma Cultura Organizacional bem consolidada. Os desdobramentos da criação de uma cultura que guie os colaboradores de uma empresa a algum tipo de comportamento ideal, deixa claro que o tema vai muito além de um assunto abstrato e passa a ser encarado como algo que trás resultados concretos.
Desse modo, é muito importante que, na empresa que você faz parte, exista um senso claro em relação aos valores da organização, às regras inegociáveis e até mesmo a um perfil fictício de um membro que possa servir como um norte durante o Processo Seletivo ou Avaliações de Desempenho. A cultura está em todo lugar.
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