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Employee Experience: saiba como melhorar a experiência do colaborador

Provavelmente você já ouviu falar sobre Customer Experience (Experiência do Consumidor), não é?

Mas e o Employee Experience, você conhece?

O CX, como é conhecido, se trata da soma de todos os pontos de contato que geram experiências entre o cliente e organização e, atualmente, é utilizado como estratégia pela maioria das grandes empresas.

E, por ter gerado resultados positivos, o CX deu origem a outras linhas de pensamento, que pensam na experiência dos stakeholders como o centro do desenvolvimento de uma organização.

Ficou curioso?

Neste post vamos te mostrar como o employee experience pode melhorar a relação dos seus colaboradores com a sua empresa e melhorar o seus desempenhos.

O que é o Employee Experience?

O Employee Experience é um conjunto de ações que colocam o colaborador como o centro das ações da área de Recursos Humanos.

Ou seja, assim como a empresa faz ao se concentrar no cliente externo, o employee experience foca no cliente interno da empresa: o colaborador.

Talvez você esteja se perguntando que vantagens a adoção dessa prática pode trazer para as empresas, já que, de acordo com o senso comum, quem gera resultado direto para a empresa é o seu cliente final.

A resposta não é simples.

Porém, é extremamente rica e pode gerar resultados nunca antes alcançados por uma organização.

Primeiro, podemos definir a Employee Experience como a transição da mentalidade do colaborador entre precisar se destacar dentro do seu ambiente de trabalho para querer se destacar.

Ou seja, despertar no colaborador o desejo de dar o melhor de si, o que permite que o funcionário alcance grandes resultados para a empresa.

Como usar o employee experience na sua empresa

Para que isso se torne possível na prática, deve haver uma mudança de paradigma do Setor de Recursos Humanos na empresa, de forma que ele se volte para os resultados da organização.

Ou seja, o papel do RH deve passar a ser muito mais estratégico, já que, para melhorar a experiência do funcionário, precisará atuar em cima de dados que forneçam insumos sobre as necessidades dos clientes do setor, os próprios funcionários da organização e, assim, criar estratégias em cima deles para atuar na experiência dos colaboradores.

Segundo Jacob Morgan, especialista no assunto, a principal forma de atingir uma boa Employee Experience é atuar em cima dos 3 ambientes que afetam o dia a dia do colaborador na organização:

1. Ambiente Físico

É o espaço de trabalho que podemos ver, tocar, provar, cheirar.

É qualquer tipo de regalia física que se possa obter, tal como ambientes colaborativos, sem mesas fixas e sem paredes que incitem e permitam a criatividade.

2. Ambiente Cultural

Se o ambiente físico é aquele que nos permite ver, tocar, respirar, o ambiente cultural é aquele que nos faz sentir.

É aquilo que nos energiza ou nos drena, nos motiva ou desencoraja.

Pode ser desde o estilo de liderança até a estrutura organizacional que compõe a organização.

3. Ambiente Tecnológico

Se refere às ferramentas que os funcionários utilizam para a realização do trabalho.

Desde redes sociais internas, até softwares de vendas.

O uso de tecnologias mal projetadas e que dificultem o trabalho do funcionário tem impacto direto na sua experiência, já que cria um ambiente frustrado e improdutivo.

Porém, é importante destacar que nada disso será proveitoso caso essas estratégias não condizem com o que o colaborador da organização necessite.

Por isso, o primeiro passo para a estruturação de uma boa Employee Experience é a realização de uma Pesquisa de Clima Organizacional (PCO), que permita aos gerentes de RH entender como trazer a experiência proporcionada externamente pela empresa para dentro da mesma.

Caso de sucesso do uso do Employee Experience

Um dos exemplos mais famosos dos resultados que a Employee Experience pode trazer para uma organização é o da Airbnb.

Eempresa que foi pioneira na criação do cargo de Global Head of Employee Experience, dedicado exclusivamente a “criar experiências memoráveis para os colaboradores no ambiente de trabalho”.

Os resultados não demoraram a aparecer e, em 2016 a empresa foi classificada como o #1 Best Place to Work (Melhor Lugar para se Trabalhar) de acordo com o Glassdoor.

Além disso, fez seu primeiro lucro no segundo semestre do mesmo ano e, atualmente, possui um patrimônio líquido de US$ 3.8 bilhões (Janeiro, 2019).

Conclusão

Através do investimento em reconhecer as necessidades dos colaboradores, percebemos que investir em reconhecimento, autonomia e melhores ferramentas resultará em um impacto positivo para os stakeholders internos e externos da empresa.

Visto que funcionários altamente motivados são um dos principais fatores para que a organização alcance um crescimento sustentável.

Além disso, uma boa prática de Employee Experience tem ligação direta com o oferecimento de uma liderança inspiradora, uma cultura de objetivos claros e de um ambiente organizacional que promova crescimento.

Essas questões geram, além de um bom clima organizacional, a atração de profissionais de alta performance e a retenção de talentos.

Agora que você já sabe o que é Employee Experience e as vantagens que ela pode trazer para a sua empresa, que tal aplicá-la ao seu negócio?

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Gestão à vista: Uma ferramenta que não pode faltar na sua empresa

No contexto organizacional, torna-se necessário pensar em formas de engajar o time ,para que todos se sintam responsáveis pelo rumo que a empresa irá tomar.

Assim, é possível observar que é importante para a saúde de uma empresa que os seus funcionários não se sintam como passageiros, mas como pessoas que entendem o que está acontecendo na organização e realizam as suas atividades baseado nesse entendimento.

Dito isso, uma das ações responsáveis por incentivar os funcionários a se tornarem protagonistas do rendimento da empresa em que trabalham é a Gestão à Vista. Vamos entender mais um pouco sobre ela?

O que é a gestão à vista?

A gestão à vista é uma ferramenta muito utilizada hoje em dia pelas organizações.

A partir dela, é possível obter controle sob uma gama de informações da empresa, desde as mais simples (operacionais) até as mais complexas (estratégicas).

Isso é possível porque a gestão visual utiliza meios que a torna muito visual e de fácil entendimento por todos os membros da empresa, colaborando, dessa forma, para o sentimento de time nas organizações.

gestão à vista com post it
Imagem de Gerd Altmann por Pixabay

Além disso, a gestão à vista auxilia a reforçar os valores da empresa, incentiva a transparência e, ainda, traz vantagens à organização de atividades diárias, diminuindo o retrabalho e tomando decisões mais conscientes.

Portanto, a gestão visual é uma forma de tornar exposto a todos da empresa, informações e dados importantes a fim de auxiliar a gestão dos colaboradores.

Vantagens da Gestão à vista para empresas

Você pode estar se perguntando se essa ferramenta da gestão à vista realmente traz aspectos positivos à empresa ou se é algo que não interfere diretamente no rendimento da mesma.

Neste caso, a resposta é sim.

Uma vez em que os membros das empresas enxergam as suas responsabilidades (e a dos seus amigos de trabalho), entendimento de modo visual qual o seu papel dentro da organização, ele fica muito mais engajado e decidido a entregar todas as suas obrigações em dia.

Por isso, a transparência promovida pela gestão à vista faz com que todos queiram mostrar trabalho (o que é ótimo para a organização) e fique muito mais fácil para o gestor ou gerente entender quem são aqueles que merecem alguma bonificação, tornando o processo de decisão mais assertivo.

Em outras palavras: é bom para a empresa e para quem trabalha nela.

Dessa forma, a gestão à vista torna o trabalho na empresa mais eficiente, o que aumenta a produtividade, competitividade e, consequentemente, a receita no final do mês.

Como aplicar a Gestão à vista na sua empresa?

Existem diversos formatos de aplicação da gestão visual. Entre eles, alguns se destacam por serem muito utilizados pelas organizações e serem responsáveis por trazer bons resultados a elas.

Cada um dos formatos existentes se encaixa em tipos de empresas diferentes, não sendo necessária a aplicação de todos os tipos, mas somente aqueles que se enquadram na realidade do seu negócio.

Dentre os meios de Gestão Visual mais conhecidos e utilizados estão:

Balanced Scorecard (BSC):

Essa ferramenta é muito utilizada como uma forma de mapear a gestão estratégica de uma empresa com base em quatro pilares de perspectiva, que são:

  • financeira;
  • clientes;
  • processos internos;
  • aprendizado.

Cada uma dessas perspectivas tem seus próprios objetivos estratégicos.

Esse modelo auxilia o líder a definir quais serão os meios que a empresa deverá construir a fim de atingir seu objetivo estratégico.

Quadro de atividades:

Entre os exemplos deste formato de gestão à vista, há o Kanban que foi um mecanismo criado por Taiichi Ohno, ex vice-presidente da Toyota Motors.

O nome desse modelo tem origem japonesa, e significa “cartão” ou “sinalização”.

Ele tem por objetivo controlar a produção e a movimentação do material em processos produtivos.

Outro exemplo de quadro de atividades é o Scrum, em que as atividades são divididas em ciclos, que possuem a duração de aproximadamente um mês, que podem variar de acordo com o fluxo de trabalho da empresa.

Esse ciclo é chamado de Sprint, assim ele representa um time box dentro do qual um conjunto de atividades deve ser realizada.

Tv corporativa:

A tv corporativa serve como forma de deixar o processo de atualização mais ágil e sucinto, além de mais atrativo,

No entanto, este não deixa de lado o mais tradicional que consiste nos murais com textos mais densos, mas que contêm uma quantidade maior de informação.

Através da Tv corporativa, é possível segmentar a mensagem que será vinculada nos diferentes setores da empresa de forma mais fácil.

O que permite criar uma linguagem mais acessível e ou adaptar os conteúdos de cada departamento da empresa.

Sinalização de riscos:

Quando o assunto é segurança do trabalho, apesar da empresa possuir todas as suas normas e regulamentos que evitam os riscos do trabalho, se faz necessária a comunicação através da gestão à vista, buscando garantir ao máximo, que não ocorra nenhuma situação de risco aos membros da empresa.

Por isso, a sinalização de riscos ocorre através de avisos de segurança, dicas, comunicados da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), entre outras informações relacionadas ao assunto.

Dashboards:

É  uma metodologia responsável por reunir diversos indicadores que são agrupados por necessidades e representados em forma de gráficos e tabelas.

Esses tornam essas informações mais visuais e mais resumidas, visto que o dashboard agrupa uma quantidade de dados em um único quadro.

Dashboard em computador
Foto de Serpstat no Pexels

A fim de garantir a sua eficiência, os dashboards devem ser atualizados constantemente por sistemas de informação.

Um exemplo de aplicativo responsável por criar esse dashboard automaticamente a partir da transferência de informações é o PowerBI.

Conclusão

Espero que, a partir desse post, você tenha compreendido que a gestão à vista possui diferentes formatos  capazes de se adequar exatamente ao que cada tipo de empresa necessita.

A gestão à vista reúne, de forma clara e objetiva, as informações da empresa, facilitando o seu dia a dia e impactando diretamente em aspectos como o engajamento e colaboratividade.

Dessa forma, praticar a gestão visual torna-se fundamental a qualquer tipo de organização que almeja envolver seus colaboradores no negócio e alçar voos mais altos.

Qualquer dúvida sobre o assunto, nos colocamos completamente à disposição!

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Guia Completo: Como Fazer uma Pesquisa de Clima Organizacional

Você sabia que dentre as 26 causas para alguém ser feliz no seu trabalho, as quatro primeiras são relacionadas com a experiência pessoal, colegas e líderes? Pois bem, uma Pesquisa de Clima Organizacional vai lhe proporcionar saber como esses e diversos outros fatores são na vida de seus colaboradores.

Visto isso, empresas dos mais variados segmentos têm buscado entender cada vez mais como está o clima dentro da organização, a fim de que seus funcionários se sintam bem e tenham suas necessidades atendidas, visando impulsionar o resultado individual.

Para saber mais sobre a importância de uma Pesquisa de Clima Organizacional basta clicar aqui.

PASSOS PARA COLOCAR UMA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EM PRÁTICA!

Foi pensando nesse contexto que a FCAP JR. Consultoria desenvolveu um guia prático com diversos direcionamentos para executar uma Pesquisa de Clima Organizacional que consiga levantar o máximo de insumos possível. Abaixo, listamos algumas dessas principais práticas:

1) Planejamento

Antes de tudo, deve-se estudar a fundo sobre esse tipo de pesquisa: entrar em contato com pessoas que tenham experiência no assunto, sempre trazendo para realidade cultural da sua empresa. Também é importante pressupor alguns problemas que podem surgir com o andamento da pesquisa e saber onde buscar a solução para eles.

2) Garantir a sinceridade dos stakeholders

Para a pesquisa ser bem sucedida, é fundamental que as respostas sejam as mais fidedignas possível. Para isso deve-se seguir algumas práticas:

– Não pedir o nome: o funcionário se sentirá mais aberto a ser sincero caso ele responda a pesquisa de modo anônimo.

– Colocar a maioria dos funcionários para responder ao mesmo tempo: todos, se possível.

Não estipular o tempo em que deve ser respondido: deixar todos à vontade.

– Fazer um Workshop & Sensibilização para conscientizar os funcionários da importância que a pesquisa tem e as melhorias que ela poderia trazer no futuro.

3) Metodologia

Definir como será a Pesquisa quanto ao número de questões (cerca de 50 é o mais indicado), se as perguntas serão discursivas ou de múltipla-escolha (é recomendado o maior número de questões abertas possível e comentários nas questões de múltipla- escolha), qual a ferramenta de aplicação; dentre outras variações.

Sempre é importante deixar claro de que não existe uma metodologia perfeita que pode ser executada em qualquer organização. Cada empresa possui uma realidade distinta e, por isso, deve-se estudar diferentes métodos para adequá-los ao formato do seu negócio.

 

 

4) Elaborar o Questionário

A elaboração do questionário é um dos pontos cruciais para o sucesso da Pesquisa de Clima Organizacional. Para estruturá-lo, deve-se pensar em certos critérios, dos quais listamos alguns abaixo:

  • Pedir na pesquisa a área de atuação do colaborador para entender se é um problema geral ou específico de um setor.
  • Perguntar sobre o espaço físico no qual trabalha, o que pode melhorar, algo como iluminação ou tipo de assento, divisão do espaço…
  • Perguntar sobre remuneração e demais benefícios.
  • Se a pessoa recebe as informações e ferramentas necessárias para realizar seu trabalho.
  • Perguntar sobre a cultura de reconhecimento na empresa.
  • Identificação com cultura.
  • Relacionamento com o líder e com grupo.

5) Contato com Stakeholders

Informar sobre a Pesquisa a todos os colaboradores, lembrando-os da importância e do sigilo quanto à coleta de dados. Esse ponto é muito importante, uma vez que a qualidade das respostas depende exclusivamente do quanto os funcionários estão à vontade e confortáveis em responder o questionário. Esse alinhamento deve ser feito, preferencialmente, pelos líderes da organização.

6) Aplicação do Questionário

Colocar para os membros responderem. Nessa fase, é importante observar de que forma essa pesquisa deve ser feita, levando em consideração o público que irá respondê-la. Na FCAP JR. Consultoria, por exemplo, realizamos através de uma pesquisa online, criando um formulário e o compartilhando com todos os membros. No entanto, esse modelo pode não ser o ideal para empresas com outras realidades. Por isso, é preciso compreender qual o meio que poderá captar as respostas de uma forma mais  eficiente e fidedigna possível.

7) Análise dos Dados

Juntar as informações obtidas na Pesquisa, cruzando os dados coletados (pode-se utilizar o Excel para ajudar na tarefa). No cruzamento, deve-se considerar fatores como área de atuação do funcionário e o tempo de empresa. Comparar o resultado com outras Pesquisas de Clima Organizacional realizadas no passado também gera muitos insumos e é uma prática muito comum e eficaz.

8) Planos de Ação

Se o membro for sensibilizado e responder de forma fidedigna ao questionário ele vai esperar melhorias na empresa. Assim, deve ser esclarecido com todos os colaboradores quais foram os planos de ação, caso existam, pensados para resolver cada uma das problemáticas levantadas na pesquisa.

Esse ponto é muito importante para conseguir a colaboração de todos os funcionários em uma Pesquisa de Clima Organizacional futura.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Se você chegou até aqui é porque você compreendeu a importância de rodar uma Pesquisa de Clima Organizacional dentro da sua empresa. Lembre-se sempre de três pontos: engaje os membros, monte planos de ação e coloque-os em prática.

De nada adianta estruturar uma Pesquisa de Clima Organizacional com potencial de levantar uma série de insumos se essas informações não são utilizadas de uma boa forma. Afinal, qualquer organização depende de 3 variáveis: Pessoas, Processos e Estratégias. Caso as pessoas que planejam a estratégia ou as que a põe em prática por meio dos processos não estiverem em, o resultado da empresa será comprometido.

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Armazenamento em Nuvem: 8 Vantagens de Aplicar na Sua Empresa

Você sabia que atualmente a quantidade de fotos tiradas a cada 2 minutos equivale a todos os retratos do século passado? Pois é, um armazenamento comum não é mais o bastante para o volume de arquivos criados todo dia. Por isso, o armazenamento em nuvem, ou cloud computing, vem arrebatando o mercado de armazenamento atual.

Se você é o tipo de pessoa que odeia carregar  pen drives e armazenadores portáteis toda hora (afinal, a memória deles nunca é o bastante) e quer achar uma maneira de organizar seus arquivos da melhor forma, acredito que esse artigo será útil de alguma forma.

Nesse artigo, falaremos um pouco sobre o conceito do armazenamento na nuvem e alguns benefícios que ele é capaz de trazer. Boa leitura!

Conceito

Pode parecer estranho, mas você tem muito mais contato com a nuvem do que imagina. Diversas empresas já funcionam em função da nuvem, como é o caso do Spotify, da Netflix e do Facebook. Sim, todas estas empresas utilizam a  nuvem para melhorar o seu desempenho e, ao utilizar seus programas, você também está usando a nuvem.

O armazenamento em nuvem é nada mais nada menos do que um sistema de armazenamento online de grande porte que funciona a partir da conexão de diversos servidores espalhados pelo mundo, formando uma rede que age em conjunto, como um ecossistema virtual voltado para o armazenamento de dados.

Achou confuso? Então, na prática, trata-se  de um pendrive virtual gigante!

As empresas especializadas em cloud computing emergiram devido a necessidade de armazenar a quantidade de dados que cresce exponencialmente, dia após dia. Sendo assim, a nuvem funciona como um serviço, e não como um produto. As empresas que oferecem esse tipo de serviço funcionam de forma personalizada para atender a demanda de seus clientes, otimizando suas atividades de maneira considerável.

Benefícios

Agora que você já entende melhor o conceito, vamos avançar para os benefícios! Listamos os oito principais:

1. Redução de Gastos

Ao adotar o cloud computing na sua empresa, torna-se  desnecessário investir em hardwares de extensões de armazenamento ou em potentes computadores com vasta memória, já que a nuvem não requer nenhum sistema complexo para usá-la e ainda permite uma gigante capacidade de estoque de dados. Portanto, a nuvem proporciona flexibilidade de uso a seus clientes, evitando desperdício. Afinal, nem sempre o armazenamento comprado serve exatamente para o que a empresa precisa.

Além disso, você poupa de gastar com custos de manutenção e aprimoração dos seus sistemas, já que é responsabilidade dos próprios fornecedores melhorar o serviço oferecido.

Dados da empresa CDW afirmam que das empresas que aplicaram a nuvem a seu sistema, 76% tiveram seus custos reduzidos.

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2. Centralização de Dados

Muitas vezes é difícil lidar com diferentes softwares ao mesmo tempo o que, eventualmente, pode causar desorganização de informações pela grande quantidade de possibilidades de armazenamento. Ao utilizar a nuvem, os seus arquivos se centralização em um único local, facilitando o gerenciamento de dados e otimizando o processo de busca.

E ainda por cima, com a reunião de dados em um único local, a criação de um banco de dados é potencializada, colaborando para a evolução da empresa com o registro de expertise.

3. Portabilidade

Por ser online, o sistema torna-se acessível em qualquer lugar, por qualquer aparelho, a qualquer hora, desde que haja conexão via internet. Assim facilitando o acesso a arquivos pelos donos, permitindo a edição de documentos remotamente. Solucionando o problema daqueles que odiavam ter de carregar consigo um dispositivo móvel a todo momento para trabalhar.

Outro ponto é o compartilhamento de arquivos, que graças a portabilidade, torna possível a interação de mais pessoas dentro do mesmo, simultaneamente, podendo editar, visualizar, e assim trabalhar em conjunto com melhor performance, mesmo a distância.

4. Flexibilidade

Por se tratar de um serviço, e não um produto, se diferencia dos armazenadores clássicos. A nuvem permite que o cliente à adapte a suas necessidades. Diversas empresas permitem que o cliente aumente e diminua seu contrato de acordo com sua demanda pela memória à se utilizar. Funcionando ao estilo “Just-in-Time”, o sistema poupa gastos desnecessários com dados.

Ademais, existem diversos serviços disponíveis no mercado, que vão suprir as necessidades certas da sua empresa de maneira diferente, são os principais: IaaS; Paas; e o Saas.

5. Sustentabilidade

Toda personalização de serviço também impacta positivamente no meio ambiente, pois a nuvem armazena arquivos on-line, de maneira centralizada, provocando  um decréscimo nos gastos indiretos de funcionamento, como energia, já que otimiza o acesso de diversos usuários; de papel, por diminuir a necessidade de impressão de alguns documentos pela sua digitalização; entre outros, que em somatória, colaboram para a melhora do meio ambiente.

6. Segurança

É natural que por se tratar de um sistema virtual, em que não se saiba quem é o dono diretamente, ou não possa ser localizado, o cloud computing cause receio a novos  usuários. Pois bem, é justamente nestes quesitos que a segurança do sistema surge. Em função da diversidade de servidores espalhados por todo mundo, os provedores atuam fracionando arquivos entre os servidores, deste modo, uma eventual invasão em um servidor não dará acesso a um arquivo completo, dificultando seu roubo. Somando a isso, as empresas prezam pela segurança combinando essa funcionalidade com uma complexa criptografia de software.

Outro ponto a ser tratado, é a resiliência proporcionada pela nuvem, que combina fatores de segurança com o de portabilidade, destacando que uma eventual falha de algum servidor não implicará com a falha de todo sistema. Um desastre, como curto circuito na empresa, por exemplo, não afetaria seus documentos.

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7. Otimização

Agora o principal ponto pelo qual foi criado  o armazenamento em nuvem vem a tona, pois a junção de todos os fatores citados anteriormente potencializa os processos da empresa. Poupando seus colabores de tarefas como buscas incessantes e preocupações com otimização de sistema, permite o direcionamento dessa energia para o melhor funcionamento de processos de maior impacto no core business de seu empreendimento. Potencializando a produtividade da empresa.

8. Agilidade

Gostou de tudo que a nuvem pode te oferecer mas não sabe sobre como implementar o sistema dentro de sua empresa? Não se preocupe! Os sistemas de nuvem são em sua maioria muito simples e intuitivos, sua aplicação é muito rápida, são necessários alguns treinamentos da equipe e pronto! Os arquivos já existentes no seu sistema são facilmente convertidos para a nuvem.

Conclusão

A FCAP JR. Consultoria é especializada em Workshops, treinamentos e elaboração de manuais para o melhor desempenho dos colaboradores. Em caso de qualquer necessidade, sinta-se à vontade para entrar em contato conosco

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Endomarketing: Como Transformar Funcionários em Verdadeiros Admiradores da Marca

Você está sentindo um clima pesado na empresa? Seus funcionários andam desmotivados? A rotatividade dos colaboradores está alta? Você quer planejar quais estratégias de RH utilizará, mas não sabe ao certo o que os funcionários estão precisando? As estratégias de endomarketing podem lhe ajudar a virar o jogo!

O endomarketing (ou marketing interno) consiste em um conjunto de estratégias que buscam inspirar os funcionários, engajando-os com a causa da empresa e promovendo uma maior integração entre os colaboradores. Além disso, o endomarketing fortalece o sentimento de pertencimento dentro do negócio, fazendo com que os funcionários sejam promotores da marca e, com isso,  reduzir o turnover (taxa de rotatividade dos membros) da organização.

Apesar do nome, as estratégias de endomarketing também são responsabilidade do setor de RH, pelo fato da área ter um contato mais próximo com os funcionários, compreendendo melhor quais ações serão mais assertivas para a equipe, de acordo com o que for melhor para todos. Já o marketing tem o papel de desenvolver campanhas de comunicação que visam aumentar a satisfação e motivação dos colaboradores.

 

 

Estratégias de Endomarketing e seus benefícios

Quando se trata de pessoas, não existe uma receita a ser seguida. No entanto, existem diversas práticas que devem ser levadas em consideração, podendo ser adaptadas para realidade da organização, levando em conta as necessidades de seus colaboradores. Conheça algumas delas:

Pesquisa de clima

As pesquisas de clima organizacional e de satisfação servem para entender qual a percepção dos funcionários em relação à empresa, podendo identificar também fatores internos e externos que andem interferindo na produtividade da equipe, além de pontos de melhoria. Dessa forma, será possível implementar atividades que tornem o ambiente mais agradável e contribuam para o bem estar dos colaboradores, atraindo e retendo talentos.

Comunicação Interna

Definir qual o canal de comunicação será utilizado é um passo importante para melhorar a comunicação interna, reduzindo os ruídos e fazendo com que os diferentes departamentos estejam alinhados e trabalhem para alcançar um só objetivo. Esses canais de comunicação vão desde os mais simples, como um mural informativo na parede, à ferramentas mais complexas, como redes sociais voltadas para o trabalho. Também é fundamental a existência de espaços para sugestões e momentos de feedbacks para que os funcionários possuam voz na organização, criando ambientes de trabalho mais colaborativos.

Motivação

Quando a empresa se mostra aberta às ideias e comentários dos funcionários, a motivação dos colaboradores tende a aumentar consideravelmente, havendo consequentemente, um aumento na produtividade. Além disso, o funcionário motivado, sente mais orgulho da instituição em que trabalha, virando um promotor da marca frente à amigos e familiares, que veem o estabelecimento como um bom lugar para se trabalhar.

Treinamentos e Capacitação

Os funcionários veem mais valor nas empresas quando percebem que as mesmas se preocupam com seu desenvolvimento, e enxergam um potencial de crescimento em seus colaboradores. Para isso, cursos, palestras motivacionais, treinamentos e capacitação servem, além da qualificação em si, para agregar valor a empresa. Além disso, a elaboração de um plano de carreiras é uma ótima forma de dar aos funcionários perspectiva de crescimento, explanando quais caminhos podem seguir, e quais as competências necessárias para chegar lá.

Integração da Equipe

Trazer os colaboradores para perto da empresa é fundamental para garantir que se identifiquem com o negócio e se sintam peças importantes dentro da organização. As iniciativas devem abranger também ações que estimulem a participação da família junto à empresa. Alguns exemplos de ações de integração são happy hours e festas de fim de ano promovidas pela empresa. Outra boa prática, caso exista um interesse comum entre os colaboradores, é fazer algo que vá além do ambiente de trabalho. Se uma grande parte dos funcionários gosta de futebol, por exemplo, uma boa ideia seria realizar uma “pelada” periodicamente.

Para compreender alguns pontos importantes sobre formação de equipe, recomendamos a leitura dos 5 desafios das Equipes.

Política de Reconhecimento

Os dados de uma pesquisa feita pela Gallup verificaram que 65% dos colaboradores que deixaram seus empregos, não se sentiam devidamente reconhecidos. Constata-se, portanto, a importância da valorização do desempenho tanto individual quanto por equipes. Visto que a liderança por exemplo é o tipo de liderança mais efetiva, é indispensável que haja reconhecimento dessas atitudes exemplo, não só por parte dos líderes, buscando multiplicá-las.  Os programas de reconhecimento e incentivo podem ser baseados em elogios e bonificações. Um simples e-mail listando o(s) funcionário(s) destaque ou uma foto da pessoa na empresa já servem para lembrá-los do bom trabalho que foi executado, incentivando-os a fazer sempre melhor.

Conclusão

O mercado dinâmico busca, cada dia mais, o encantamento dos consumidores, algo que só pode ser alcançado com equipes engajadas e satisfeitas. Além disso, ter um endomarketing bem estruturado pode ser um fator decisivo para ter uma equipe promotora da marca uma empresa vencedora.

Agora que já leu este post, você está pronto para pôr tudo em prática! Busque  entender quais as queixas e sugestões de seus funcionários, adaptando as estratégias de endomarketing para as necessidades deles. Lembre-se que o capital humano é seu maior recurso. Mostre que se preocupa com o bem estar e satisfação de seus funcionários e a melhora na motivação e produtividade virá como reflexo. Qualquer dúvida, não hesite em entrar em contato conosco!

 

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O Guia de Como Formar e Gerenciar Times de Sucesso. (Superando os 5 desafios das equipes.)

Em gestão muito se fala sobre a real importância das pessoas e do trabalho em equipe para os resultados das organizações, porém, pouco se fala sobre a dificuldade envolvida e o esforço necessário para conseguir formar, engajar e gerenciar pessoas em busca de um objetivo.

Se você já teve qualquer tipo de experiência em alguma organização, tenho certeza que já se deparou com algum desses exemplos: o funcionário tecnicamente excelente que não sabe trabalhar em grupo; um líder proativo que assume o trabalho dos seus pares e liderados, e acaba não fazendo nada bem; ou vaidades de pessoas que colocam ego e aspirações pessoais a frente do resultado da equipe.

No livro “Os 5 desafios das equipes: Uma história sobre liderança”, o autor Patrick Lencioni, foca na máxima de que o que realmente resulta na maior vantagem competitiva nas empresas não é a tecnologia envolvida, não é a estratégia e nem as finanças, mas sim, o trabalho em equipe. Formar um grupo excepcional de colaboradores não é utópico, é possível e relativamente simples, mas é um processo realmente árduo.

São analisadas por ele então, os problemas que impedem até os times mais talentosos de performarem em seu pleno potencial, chamados por ele de, as cinco disfunções de uma equipe.

Tentarei então, falar um pouco sobre cada desafio para reflexão interna de cada empresa:

Falta de Confiança: os membros das equipes que não se sentem abertos com os outros sobre seus erros e fraquezas impossibilitam a criação de uma base de confiança. Isso vem da falta de vontade de cada um se mostrar vulnerável dentro do grupo.

Como superar esse desafio?

A confiança entre a equipe, não pode ser resolvida da noite para o dia. Requer proximidade, conversas, contato entre as pessoas, além de profundo conhecimento de todas as suas peculiaridades. Tudo isso deve ser guiado e incentivado puxado pelo líder.

 

Dicas: Exercícios de histórias pessoais e Programas de Feedback 360º.

Medo de Conflitos: os membros da equipe que não confiam uns nos outros não conseguem gerar debates acalorados em que não se meçam as palavras. Em vez disso, ocorrem apenas discussões rasas e comentários reservados.

Como superar esse desafio?

Para que os times consigam ter comprometimento e capacidade para se envolver em discussões saudáveis em prol da organização, o primeiro de tudo é reconhecer que o conflito é positivo e que a maioria das pessoas normalmente tendem a evitá-lo. Isso tudo em busca de explorar a ideia de todos os integrantes e solucionar os problemas com mais rapidez.

 

 

Falta de Comprometimento: Como não expressam suas opiniões em debates abertos e acalorados, os membros da equipe raramente ou nunca aceitam as decisões tomadas e nem se comprometem com elas, embora finjam concordar com elas nas reuniões.

Como superar esse desafio?

São necessárias atitudes específicas que promovam clareza e transparência, para alcançar a adesão de todos os colaboradores.

Dicas: Momentos de check-out após longos momentos de conhecimento ou tomadas de decisão e estabelecer prazos para todos os tipos de atividades.

Evitar responsabilizar os outros: Já que não se comprometem com um plano de ação claro, até as pessoas mais focadas e motivadas costumam hesitar em chamar a atenção de seus colegas em relação a atitudes e comportamentos que sejam de contra o sucesso do time.

Como superar esse desafio?

É necessário fazer com que cada membro da equipe que tenha um mal desempenho esteja sempre pressionado a melhorar. Além de que faz-se importante evitar uma burocracia excessiva nesse controle de desempenho.

 Dicas: Gestão à vista, Reuniões de acompanhamento de Progresso e Recompensas de equipe.

Falta de atenção aos resultados: ocorre quando os colaboradores colocam suas necessidades individuais (como ego, sucesso na carreira e reconhecimento), ou mesmo as necessidades de seus departamentos/áreas, acima dos objetivos coletivos da equipe.

Como superar esse desafio?

Deixando os resultados claros para todas as pessoas e recompensando os resultados e comportamentos que vão de encontro aos resultados da organização.

Dicas: Reunião de apresentação de resultados e Recompensa com base em objetivos atingidos.

Para finalizar, é importante lembrar que não existe fórmula para resolver essas disfunções. Cada time deve refletir internamente, compreender o nível de maturidade sobre cada um desses desafios e juntos conseguir traçar planos de ação para superá-los.

 

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A Importância do Feedback nas Equipes

Você sabe o impacto que uma cultura de feedback pode trazer para os resultados da sua empresa? Você sabe os benefícios que ela pode trazer para os seus funcionários e para o seu trabalho? E mesmo sabendo desse impacto e de todos esses benefícios, você ainda não sabe como utilizar essa ferramenta da melhor forma?

Neste artigo, vamos te mostrar exatamente esse impacto que a cultura do feedback traz para a sua empresa, a melhoria no desempenho dos seus funcionários, a formação e desenvolvimento da confiança em toda a organização e, principalmente, como utilizar essa ferramenta da forma mais adequada.

Feedback é uma ferramenta, que se utilizada da melhor maneira, gera maior confiança dentro da organização, engajamento e desenvolvimento do time. Consiste no processo de fornecer dados a uma pessoa, ajudando-a a melhorar seu desempenho dentro da organização, e tem como principal objetivo, reforçar as qualidades, melhorar os defeitos e contribuir para o crescimento profissional do seu funcionário.

Essa é uma ferramenta de extrema importância para uma organização porque, se passado de maneira correta, ela incentiva e reforça o bom desempenho dos funcionários, fazendo com que eles continuem dando o melhor de si no trabalho, aumentando também sua produtividade.

Além disso, oferece alternativas para mudar um comportamento que não se deseja ver repetido, dando uma chance para o funcionário corrigir seus erros e trabalhar com mais eficácia no futuro. E por último, incentiva as pessoas a buscarem o desenvolvimento não apenas dentro da organização, mas também o seu desenvolvimento pessoal.

Todavia, cuidado! Um Feedback não é uma verdade sobre alguém; não é uma forma de demonstrar superioridade; não é usado apenas para corrigir comportamentos e não é uma forma de desabafo, alívio ou agressão.

Todas essas observações relatadas são erros cometidos na momento em que se passa um Feedback para alguém, erros estes que podem gerar desmotivação, falta de confiança e até desentendimento entre os funcionários.

Sempre que for passar um Feedback, lembre-se que ele produz retornos e consequências. O retorno diz respeito aos reflexos do aprendizado que essa ferramenta proporciona à consciência do funcionário, sabendo exatamente quais pontos deve mudar e quais precisa melhorar. Já a consequência está ligada à motivação do funcionário em desempenhar um bom trabalho dentro da organização.

Por esses motivos, vamos ensinar a melhor forma de se passar um Feedback, aumentando a confiança e o rendimento do time.

1º passo: Tipos de Feedback

O primeiro passo para chegar no Feedback ideal é conhecer os tipos de Feedbacks que existe, que são: Positivo, Negativo e Construtivo.

O Feedback Positivo é o tipo de Feedback mais aguardado por todos, pois ele exalta os pontos positivos, como um bom comportamento, a resolução eficaz de um problema, o bom andamento das atividades que lhe foram designadas, entre outros motivos.

Ele deve ser usado quando se quer que um comportamento positivo seja repetido.

Quando se dá uma boa avaliação ao seu funcionário, você mostrará que observa sua jornada, se preocupa com o seu desenvolvimento e reconhece quando ele faz um bom trabalho, o motivando diariamente a ser mais eficaz e produtivo.

Já o Feedback Negativo é o tipo de Feedback que não é recomendável, pois mostra os pontos que precisa melhorar, como um comportamento inadequado ou algo  que afete o desempenho dele, mas não propõe um plano de ação para corrigir esses problemas.

Geralmente, quando se tem esse tipo de Feedback, o funcionário perde a confiança na pessoa que passou o Feedback para ele, fica desestimulado e desmotivado, podendo gerar um clima ruim para a organização ou o setor em que ele está inserido.

E por último, temos o Feedback Construtivo, que nada mais é do que a junção dos dois tipos de Feedbacks relatados anteriormente, onde se pode apontar algo que não esteja adequado e, junto a isso, propor uma solução para que o problema seja resolvido.

Ao identificar um ponto problemático de um funcionário e elaborar uma maneira de solucioná-lo, você passará mais confiança e irá proporcionar motivação ao invés de parecer um puxão de orelha.

2º passo: Dê o feedback o quanto antes 

Aprendido quais são os tipos de Feedback, vamos para o segundo passo, que consiste em dar o feedback o quanto antes. Quanto mais perto do acontecimento, seja ele positivo ou negativo, o quanto mais rápido você passar, mais você irá obter um retorno dele.

Além disso, escolha um horário ideal para passar esse Feedback, prestando atenção em como está o dia do seu funcionário, para não abordá-lo em um momento ruim, o que pode fazer diferença na sua abertura em receber o Feedback.

3º passo: Ser Específico

Já o 3º passo trata de ser específico na hora de passar o Feedback. Tanto comentário positivos quanto negativos precisam ser palpáveis, por isso, utilize sempre fatos observados no dia a dia do funcionário, utilizando também datas e horários específicos do acontecimento. O objetivo disso é concretizar a sua crítica e a trazer para um plano objetivo.

4º passo: Escolher um ambiente propício

O 4º passo se trata de criar um ambiente propício para a pessoa que está o recebendo. Eles não podem ser feitos em qualquer lugar, muito menos na frente de outros funcionários.

Passando o feedback em lugares inapropriados faz com que o colaborador que está o recebendo fique desconfortável com a situação e pode até se sentir humilhado. O ideal é que ele decida onde se sente mais à vontade para conversar.

Junto ao ambiente adequado, vale ressaltar a importância do tom de voz e postura adequados, sendo sempre natural, educado e tendo empatia. É notório também salientar de que esse Feedback deve ser passado pessoalmente, sendo de jeito nenhum por e-mail, WhatsApp, Chamada de Vídeo ou Celular.

Por fim, conclua de forma rápida. O fim da conversa deve ser uma breve recapitulação do que foi discutido, sem delongas. O objetivo aqui é fazer com que a pessoa continua refletindo sobre o que foi conversado, sozinho.

Seguindo esses passos, é possível passar um feedback que irá desenvolver os funcionários da empresa. É importante criar uma cultura dentro da empresa a respeito da importância do mesmo e do grande objetivo dele: o desenvolvimento daquele que o está recebendo.

Caso você queira entender mais sobre como implementar a cultura do Feedback em sua empresa, basta falar conosco. Nós, da FCAP JR. Consultoria, oferecemos treinamentos sobre o tema a fim de sensibilizar os funcionários e implementar a cultura.

 

 

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Mapeamento de Processos: Torne a Sua Empresa mais Produtiva

Você, como gestor, já se sentiu incapaz de delegar atividades aos seus funcionários? Já se sobrecarregou com inúmeras atividades? 

Isso acontece devido a uma falta da distribuição de atividades aos responsáveis e da definição dos processos a serem realizados. Para solucionar esses problemas, fazer um mapeamento de processos é a melhor opção!

Por quê mapear os processos?

O mapeamento de processos tem a função de descrever objetivamente e em uma sequência lógica os tipos de processos que acontecem dentro da empresa fazendo com que ela se torne cada vez mais produtiva e eficiente. Segue abaixo os principais benefícios do mapeamento:

Identificação dos gargalos operacionais:  identificar quais são os principais gargalos que estão impedindo o melhor andamento das atividades. 

Padronização do processo produtivo: a padronização dos processos garante a reprodutibilidade do mesmo. 

Formalização do conhecimento: o mapeamento cataloga os processos da empresa fazendo com que o funcionamento da empresa seja conhecido por qualquer funcionário.

Otimização e aumento da produção: otimização dos processos, reduzindo os custos desnecessários que interferem na eficiência.

Melhora da qualidade do produto ou serviço: com o mapeamento de processos, a empresa recebe insumos que permitem uma melhora da qualidade dos produtos, serviços e  estrutura da empresa como um tudo.

Como mapear processos de forma eficiente?

Existem vários métodos para realizar o mapeamento e em 28 anos de experiência, a FCAP JR. Consultoria desenvolveu uma metodologia que se encaixa na realidade das empresas de acordo com as dificuldades mais comuns observadas por nossa equipe nas empresas pernambucanas.

A metodologia tem o objetivo de definir o roteiro que contenha conhecimentos, ferramentas e técnicas para a execução do serviço. As etapas definidas são: A Coleta de dados, o Mapeamento As is e o Mapeamento To be.

1ª etapa: Coleta de dados

Nessa etapa, o intuito é de recolher o máximo de informações possíveis, identificando os responsáveis por cada atividade bem como sua frequência e duração, registrando todos os detalhes mesmo aqueles julgados como não tão importantes.

É de suma importância que os funcionários entendam as melhorias que o serviço irá trazer e a colaboração deles em fornecer os dados de forma fidedigna otimizando o processo.

Um meio de realizar essa conscientização é o Workshop de sensibilização que é realizado com a empresa, onde são repassadas as informações do serviço de forma transparente.

2ª etapa: Mapeamento As is

O mapeamento as is (como é) é o mapeamento elaborado a partir da análise dos processos coletados na etapa anterior e tem como função mapear os processos como eles realmente são executados na empresa.

Essa etapa fornece um panorama dos processos para realização de uma análise mais detalhada que irá apontar quais os pontos fortes e fracos da empresa e quais os gargalos que estão restringindo a capacidade produtiva.

Com a identificação dos gargalos, é possível traçar planos de ação para trabalhar em busca de melhorias para o processo.

Podemos observar um exemplo prático disso quando é analisado o processo de atendimento de um Restaurante: um processo não otimizado, onde uma funcionária tem que fatiar os ingredientes de forma manual, acaba atrasando toda a produção de pizza, o que torna o atendimento ao cliente mais demorado. Esse gargalo pode ser identificado em um Mapeamento as is.

3ª etapa: Mapeamento To be

O Mapeamento To be é a remodelagem dos processos, ou seja, é encontrar soluções para os problemas analisados na etapa anterior e criar um novo mapeamento de processos que deverá ser seguido pelos funcionários na hora de executar as tarefas.

No Mapeamento é criado um padrão de qualidade que será mantido mesmo no caso em que a tarefa tenha que ser realizada por outra pessoa, otimizando os processos e eliminando o trabalho desnecessário.

Após redesenhar os processos no Mapeamento To be, é importante repassar todo o novo fluxo de trabalho para os funcionários, fazer uma sensibilização, e, se for o caso deixar exposto na empresa os novos processos.

Voltando ao exemplo da pizza, uma remodelagem no processo seria a implementação de uma máquina que auxiliasse a cortar os materiais,otimizando o tempo de produção e melhorando o tempo de espera do produto.

Formas de apresentação do Mapeamento de Processos

O Mapeamento pode ser apresentado através do BPMN (Business Process Model and Notation) que é uma notação gráfica que descreve as etapas de um processo de negócios. O BPMN descreve o fluxo do processo de ponta a ponta e atualmente é a notação mais adotada e utilizada no mundo.

As principais vantagens do uso dessa notação são a sua vasta adoção pelo mercado mundial e o estabelecimento de uma linguagem única para o mercado como um todo.

Os processos são elaborados a partir do  BPMCBOK  que é um guia de boas práticas sobre o BPMN que consiste na instrução do gerenciamento de processos de negócios. É uma material que pode ser associado ao PMBOK (material que instrumenta as boas práticas no gerenciamento de projetos).

Para modelar é necessária uma ferramenta, como por exemplo o Bizagi, onde o Mapeamento será realizado de acordo com as boas práticas do BPMCBOK e a linguagem do BPMN.

                               Mapeamento do processo de compras

Uma desvantagem do BPMN é que ele não é de fácil entendimento para todos os funcionários da empresa, dificultando a utilização no dia a dia em geral. Para esse objetivo é mais indicado mapear os processos de forma mais visual para facilitar o entendimento dos funcionários no dia a dia como a FCAP JR. mapeou o processo abaixo:

Conclusão

Portanto, é evidente que toda empresa deve ter os processos bem definidos e que  a definição desses processos através do Mapeamento é a melhor solução para identificar e resolver os problemas que afetam a produtividade da organização.

Ao se preocupar em ter os processos bem definidos, uma empresa se torna mais estruturada e preparada além de que o Mapeamento de Processos fornece outros benefícios como: redução de gastos desnecessários, aumento na qualidade, integração entre as áreas e melhor aproveitamento do tempo.

A FCAP JR. Consultoria possui o serviço de Mapeamento de Processo em nosso  portfólio e você pode solicitar uma reunião gratuita através deste link.Estamos 100% disponíveis para te ajudar!

 

 

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5 passos para fazer um recrutamento de pessoas que atraia os melhores

Uma má contratação pode mexer com o entrosamento e o dia-a-dia da equipe de trabalho, causando uma queda de desempenho da empresa como um todo.

Por isso, o recrutamento de pessoas é uma etapa primordial para o crescimento da sua empresa.

Pensando nisso, criamos um guia completo de como fazer um recrutamento de pessoas que garanta que os melhores candidatos sejam encontrados.

Então, se quer garantir um time de alta performance, continue lendo.

Passo a passo para fazer o recrutamento de pessoas da maneira certa

1. Defina do Perfil do Candidato

O primeiro passo do recrutamento de pessoas é definir todos os pré requisitos, as aquisições da vaga, e o perfil que o candidato ideal tem que ter.

Esse alinhamento é importantíssimo para guiar o processo de recrutamento de pessoas como um todo.

Pois, é a partir dele que você conseguirá direcionar a divulgação do Processo Seletivo, realizar uma triagem mais precisa e assim e atrair candidatos mais qualificados para as entrevistas.

2. Divulgue o Processo Seletivo

Uma vez criado o perfil ideal do candidato, isso te ajudará na parte de divulgação do processo seletivo.

Pois, uma vez sabendo quem você quer atrair, entenderá mais facilmente onde ele pode estar.

Então, vamos conhecer os principais canais de divulgação de processos seletivos.

Divulgação em mídias sociais

O primeiro passo é a elaboração de uma arte, que deve ser criada visando o público alvo de candidatos que você quer atingir.

Por exemplo, se a vaga em questão for para estagiários, é interessante elaborar uma arte mais atrativa e visual, para conseguir atrair o público desejado.

Depois dessa elaboração é muito importante saber onde divulgar, porque quanto mais direcionada essa divulgação, mais assertivo serão os perfis dos seus candidatos.

E existem ferramentas digitais que podem ser utilizadas para isso.

Uma delas é a divulgação segmentada do Facebook, onde você pode selecionar o público que vai ter acesso a essa arte.

Você pode, abordando o mesmo exemplo dos estagiários, direcionar a arte apenas para estudantes de determinadas universidades e determinados períodos.

Além dessa divulgação mais segmentada, é interessante também divulgar a vaga nas demais mídias sociais da empresa.

O Instagram é um ótimo exemplo, pois geralmente tem um alcance maior de pessoas, e o Linkedin que já tem um viés mais profissional.

Plataformas online de emprego

Existem, também, algumas plataformas onlines, que geralmente são gratuitas, onde as vagas podem ser divulgadas.

Uma dessas plataformas é o vagas.com, que tem cerca de 150 milhões de visualizações e recebe aproximadamente 400 mil visitantes por dia.

Uma de suas vantagens é a variedade de formatos de banners que eles aceitam.

Além dela, outra plataforma interessante é o Catho, que é uma empresa de divulgação de vagas de grande referência e tradição.

Por ser muito conhecido, grande parte dos empregadores fazem o recrutamento de pessoas por ela.

Logo, é onde a maioria dos candidatos procuram por oportunidades.

No geral, o processo para a divulgação é bastante simples, é apenas a especificação da vaga e o preenchimento dos seus dados e dos dados da sua empresa.

E o melhor, a plataforma é 100% gratuita!

3. Faça a triagem de currículos

Chegou a hora de triar os currículos recebidos após a divulgação da vaga.

Essa triagem será feita para que os melhores candidatos sejam selecionados para a próxima fase.

Nessa fase é essencial a consulta constante do Perfil do Candidato (definido no primeiro passo) para realizar a triagem de currículos baseada nos pré requisitos da vaga.

Porém, no geral, os currículos serão semelhantes.

Caso você tenha recebido muitos currículos e ainda não tenha conseguido triar o suficiente, uma alternativa é a utilização de um formulário ou a elaboração de uma dinâmica de grupo.

4. Realize dinâmicas de grupo/Formulário

Elaboração de uma dinâmica de grupo

A dinâmica de grupo é um fator essencial para conhecer mais sobre o perfil do candidato, seu comportamento, suas competências pessoais e sua habilidade em trabalhar em equipe.

E, para que você possa entender mais como ocorrem os processos nessa fase do recrutamento de pessoas, destrinchamos as 5 fases principais para a realização de uma dinâmica de grupo:

1. Quebra-gelo

É uma etapa muito utilizada no início das dinâmicas de grupo, para ajudar a deixar os participantes menos tensos e um pouco mais desinibidos, fazendo com que eles mostrem mais a sua personalidade.

É importante que nessa fase os candidatos se apresentem para todos os presentes.

2. Atividade individual

É uma atividade essencial para conhecer como o participante trabalha individualmente.

Além disso, é interessante também que, depois da realização dessa atividade, os candidatos compartilhem aquilo com o grupo para ser possível perceber sua habilidade em transmitir seus conhecimentos e suas ideias.

3. Atividade de integração

É nessa fase que os avaliadores poderão observar o trabalho em grupo do candidato, sua comunicação, sua liderança e sua proatividade.

Geralmente nessa fase são utilizadas atividades mais lúdicas ou resolução de problemas reais do nosso dia a dia.

4. Atividade de encerramento

Essa última etapa é importante para receber um feedback dos participantes a respeito da dinâmica e acerca do seu próprio trabalho.

Também é essencial que a empresa em questão comunique a respeito de próximas fases do recrutamento de pessoas.

Geralmente é mais ampla e são realizadas perguntas sobre as atividades realizadas e seu desempenho pessoal dentro do grupo.

Formulário

Um formulário é utilizado como uma alternativa para conseguir fazer uma triagem mais fidedigna e encontrar o perfil que está sendo procurado para as entrevistas.

Ele pode ser feita com plataformas como:

Além disso, por ser uma alternativa a dinâmica de grupo, geralmente é aplicado entre a triagem dos currículos e a entrevista.

Então deve ser enviado para aqueles que passaram pela primeira triagem, etapa onde foi levado em consideração apenas os pré-requisitos da vaga.

A intenção deste formulário é entender melhor sobre o perfil dos candidatos, e essa é  uma forma de prática e simples de visualizar isso através da análise dessas respostas.

Devem ser feitas com perguntas de cunho mais pessoal, falando sobre experiências do candidato, para conhecer ao máximo o perfil dos participantes e reduzir o número de entrevistados, selecionando apenas aqueles realmente qualificados.

5. Entreviste

Chegamos a última etapa.

Quando todos os candidatos mais qualificados por perfil são escolhidos, você poderá fazer uma entrevista mais pessoal com eles.

Assim, você garantirá mais assertividade durante o recrutamento de pessoas.

Então, vamos entender algumas técnicas de entrevista que podem te ajudar.

Técnicas de entrevista

Para a realização das entrevistas, é interessante a elaboração de um checklist básico para que todos os pontos necessários sejam abordados.

Também, é essencial deixar o candidato confortável, para que se possa tirar o máximo de insumos possíveis dele.

Um fator importante para que os aspectos principais de cada candidato não sejam esquecidos, é uma reunião que deve ser realizada logo após a entrevista.

Onde devem ser discutidos todos os pontos positivos e negativos observados naquele determinado candidato (caso a entrevista tenha sido feita com 2 pessoas).

Uma boa opção é que, durante essa discussão entre os entrevistados, fazer uma gravação para que todos os pontos do candidato sejam registrados para serem utilizados para posterior analogia com os outros participantes.

Outra opção seria a elaboração de um checklist com os principais pontos que devem ser discutidos, levando também em consideração o que está sendo procurados no candidato, para ser discutido depois das entrevistas pelos avaliadores.

Conclusão

É interessante que, ao final do recrutmaneto de pessoas, seja elaborada uma planilha de banco de dados, contendo informações sobre todos os demais entrevistados.

Fornecendo todos os dados pessoais e pontuando seus aspectos positivos e negativos. Que te ajudará em um futuro recrutamento de pessoas.

Também, entrar em contato com aqueles candidatos que não passaram, passando, caso necessário algum feedback, para mostrar uma sensibilidade da parte da empresa.

Segundo a Endeavor, montar uma equipe motivada e alinhada é determinante para o sucesso dos seus negócios.

Portanto, para garantir que você atraia as melhores pessoas para sua empresa e, consequentemente, monte uma equipe motivada que assegure o sucesso do seu negócio, utilize esses 5 passos.

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Plano de Cargos: o Guia Completo para Implementá-lo na Sua Empresa

Você sabia que um Plano de Cargos  pode ser exatamente o que você estava procurando para reter mais funcionários e motivar a equipe?

O Plano de Cargos é uma ferramenta que irá te auxiliar dentro de sua empresa a organizar uma estrutura salarial e um planejamento de carreira capaz de reter seus colaboradores e atrair novos funcionários.

Este plano assegura um tratamento equitativo estabelecendo políticas justas e competitivas assegurando deveres e direitos dos seus colaboradores, transparecendo para ele as regras de ascensão e política salarial da empresa.

Pensando nisso, continue lendo esse conteúdo para entender melhor sobre a importância de um Plano de Cargos e Carreiras dentro da sua empresa e como implementá-lo de maneira eficaz em sua empresa. 

Mas, quais são as vantagens de implementar o Plano de Cargos em sua empresa?

Um Plano de Cargos efetivo tem como principal benefício o maior engajamento dos colaboradores, já que este esquematiza todas as possíveis ascendências de cargo e o tempo correto para alcançar o lugar almejado. O plano proporciona um sistema meritocrático de acordo com o método de progressão escolhido pela empresa.

Além disso, ele ajuda a diminuir o índice de rotatividade já que os funcionários passam a ficar mais engajados terem consciência do quão longe podem chegar. Essa prática visa tornar a empresa cada vez mais sustentável, retendo talentos e motivando pessoas que são recompensadas de acordo com o seu desempenho.

Devido a todos esses benefícios, nós fizemos um guia completo e super didático contendo um passo-a-passo de como implementar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários eficiente dentro do seu empreendimento.

Descrição de Cargos

O primeiro passo para elaborar o Plano de Cargos na sua empresa é elaborando uma descrição de cargos.

Mas o que é uma descrição de cargos? A “DC” é a formalização de todas as competências, habilidades, deveres e responsabilidades que determinado cargo tem dentro da empresa. Ela dá uma visualização clara das atribuições do trabalho do funcionário e o quanto ele impacta no desenvolvimento da empresa, além de ajudar a torná-lo mais produtivo.

Para elaborar a DC, será preciso a colaboração de todos os funcionários de todos os setores, onde a empresa irá coletar dados afim de ter um conhecimento global sobre todas as áreas, podendo essa coleta ser feita, por exemplo, através de questionários ou de entrevistas.

Após essas informações serem obtidas, chegou a hora da construção do documento da Descrição de Cargos, que pode adotar diversos pontos diferentes na sua estrutura. Ela pode e deve ser flexível à realidade da sua empresa.

  • Identificação: identifique o nome do cargo, e seja criterioso para escrevê-lo corretamente e por completo. Também é importante definir o setor a quem o cargo pertence e o número correspondente na CBO –  a classificação brasileira de ocupações.
  • Missão: explique o principal objetivo que o cargo deve atingir. Indique o que o cargo faz, para que ele faz e sua abrangência.
  • Atividades: descreva quais são as atividades desempenhadas visando atingir o objetivo do cargo. O que faz? Como faz? Porque faz?
  • Experiência: tempo de experiência profissional necessário para atingir o desempenho desejado. Indique o tempo e/ou tipo de experiência.
  • Formação acadêmica: indique o grau de instrução mínimo e desejável que uma pessoa deve ter para exercer a função.

Mas ainda há outros complementos que sua empresa pode adotar, como por exemplo os treinamentos necessários para aquele cargo, os desafios que são esperados, condições de trabalho, responsabilidades gerenciais, etc.

A FCAP JR. Consultoria tem um material completo sobre descrição de cargos, para saber mais, acesse esse link.

 

Organograma

O segundo passo para realizar o Plano de Cargos é realizar um Organograma.

Essa fase é uma das mais fáceis, já que todas as informações que são necessárias já foram coletadas durante o primeiro passo.

O Organograma representa a estrutura formal da sua empresa, sendo ele reproduzido como forma de diagrama, demonstrando relações de comunicação e hierarquia.

 Ele tem a capacidade de tornar a estruturação organizacional mais transparente, além de deixar claro para funcionários e stakeholders o seu posicionamento dentro da empresa, demonstrando visualmente cada área da empresa e seus colaboradores, com o intuito de esclarecer dúvidas.

O organograma é importante para o Plano de Cargos, pois demonstra de maneira visual, a posição que seu colaborador se encontra atualmente e o “caminho” que ele pode percorrer dentro da empresa, sendo o plano um auxílio de como ele deve traçar esse caminho.

A primeira coisa a ser feita para construção do organograma é identificar a posição hierárquica de cada cargo. Para isso, pode ser realizado primeiramente o organograma em barras, que funciona como um esboço provisório em sua elaboração.

Após a criação de um esboço, chegou a hora de elaborar o organograma que será utilizado na sua empresa. Existem diversos modelos que podem ser usados, desde os mais clássicos até modelos mais inovadores, que ressaltam a ideia de maior colaboração das áreas.

O organograma vertical é o formato mais clássico. Ele demonstra a hierarquia da empresa de maneira clara, já que de cima para baixo você tem as principais posições indo até as mais operacionais.

Outro modelo que pode ser adotado, é o Organograma Circular, ou Radial, que se diferenciam pela ênfase no cliente, mostrando que todas as áreas têm igual responsabilidade por ele, colocando-o no centro. Além disso, ele mostra as áreas lado a lado, ressaltando a importância do trabalho em grupo e da proximidade das áreas.

Métodos de Progressão 

Depois de se realizar a Descrição de cargos e o Organograma, o próximo passo é definir os métodos de progressão para a próxima fase, sendo essa a fase onde se deve ter uma grande atenção, pois nela será definido o critério de avaliação dos colaboradores dentro do Plano de Cargos.

 

Uma das principais razões da criação de um plano de cargos na empresa é a valorização dos colaboradores e a seguridade da igualdade de deveres e direitos do funcionário, além de ser uma maneira mais assertiva e meritocrática na hora de um funcionário ser promovido em um cargo.

 

O método de progressão proporciona um julgamento sistemático na hora de estabelecer aumentos salariais, promoções ou transferências.

 

Existem vários métodos de se avaliar quem é a pessoa mais indicada (ou as pessoas) a ser promovida, entre eles os mais comuns seriam através da avaliação de desempenho, por competências e por pontos. Existem ainda outras formas de avaliação, como por exemplo avaliação por provas e entrevistas.

 

Primeiro, deve-se escolher qual ou quais métodos devem ser utilizados nessa fase, podendo se usar métodos combinados, ou até mesmo diferentes métodos para diferentes cargos. Neste conteúdo, será explicado como implementar dentro de sua empresa o método por avaliação por competências.

A avaliação por competência é uma análise do desempenho de cada profissional da empresa, em função das tarefas que desempenha (de acordo com a DC), das metas que possui, das atitudes que são esperadas e dos resultados a serem alcançados, além do seu potencial de desenvolvimento.

Ela é uma forma meritocrática de se avaliar o desempenho dos colaboradores não apenas no cargo atual, mas no que ele pode exercer.

Ela  traz como vantagem a identificação de problemas, podendo ser  essencial para uma tomada decisões estratégicas rápidas caso algo precise ser mudado, além de medir o desempenho técnico e comportamental do funcionário enquanto atua como um sistema de reconhecimento justo.                                                            

Para implementar a avaliação de competências, é necessário primeiramente definir quais os pontos que esse funcionário deverá  ser avaliado, podendo ser levado em consideração as competências necessárias para o seu cargo atual e as necessárias para o seu cargo imediatamente superior.

 A FCAP JR. Consultoria possui um material de avaliação de desempenho sobre como realizar uma boa avaliação, para acessar clique aqui.

Em seguida, é definido como isso será pontuado. Uma das maneiras de se fazer é de acordo com a Escala Likert, onde se pontua como:

É interessante colocar uma quantidade ímpar de alternativas, dando uma opção neutra a quem estiver avaliando. Além disso, umas quantidades reduzidas de alternativas tendem a ser mais positiva, já que quando os números vão de 0 a 10, as pessoas tendem a evitar os extremos.

Chegou a hora de rodar essa avaliação. Existem algumas ferramentas online que facilitam na hora das pessoas responderem, para evitar o trabalho de ser rodado na forma de papel, como é o caso do Google Forms, e do site Sunvey Monkey.

Tabela Salarial

O quarto passo para realizar o Plano de Cargos é a realização de uma Tabela Salarial.

 

A tabela salarial funciona como uma padronização nos salários de cada classe dentro dos cargos, classificando cada profissional dentro de sua função, conforme seu conhecimento e experiência, além de proporcionar um melhor monitoramento da folha de pagamento e dos colaboradores contratado.


Ela cria expectativas de promoção e estabilidade para todos os funcionários, visto que são estabelecidos critérios para que os salários cresçam de forma coerente e criadas condições que mostrem a possibilidade de crescer dentro da empresa. A partir daí, profissionais mais especializados são formados e ficam mais engajados e comprometidos com o desenvolvimento da empresa, mantendo o equilíbrio da remuneração.

 

Para a criação da tabela salarial, primeiro é preciso definir quantos níveis horizontais e verticais serão criados dentro dessa progressão. Cada nível horizontal representa um “aumento de salário”, que acontecerá de acordo com o método de progressão escolhido pela sua empresa no terceiro passo de implementação do Plano de Cargos.

Segue abaixo um passo-a-passo de como implementar uma tabela salarial na sua empresa:

1º passo: Definir qual será o salário-base de cada categoria ou função.
2º passo: Definir qual será o maior salário de cada categoria ou função
3º passo: Definir faixas de acordo com a progressão, por níveis ou classes.
4º passo: Definir porcentagem que será aplicado em cima dos valores da progressão.

Compilando todos esses dados em um documento, você conseguirá implementar um Plano de Cargos e Salários em sua empresa! Caso você tenha alguma dúvida em como implementar o Plano, entre em contato conosco. Estamos 100% disponíveis para te ajudar.