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Gestão empresarial

Descrição de Cargos e suas Principais Vantagens

“As pessoas são o maior patrimônio das organizações” Waldez Ludwig. Toda empresa necessita de um direcionamento e organização quanto a descrição de cargos que a competem. Afinal, como citado por Ludwig, as pessoas são o maior patrimônio das organizações e se os colaboradores não souberem quais são suas atribuições, o que a empresa espera do mesmo e até onde pode crescer na organização profissionalmente, seu potencial pode não ser explorado tanto quanto deveria ser.

É possível observar a importância que a descrição de cargos tem para uma empresa, pois é necessário implantar e manter uma estrutura que contemple todas as funções que são exercidas diariamente por todos os colaboradores que compõem a empresa, independente dos seus setores.

A Descrição de Cargos vai estabelecer um norte, de modo a fazer com que os colaboradores fiquem mais atentos às funções que a empresa está atribuindo a cada cargo, da mesma forma a fazer com que a organização esteja atenta às funções que podem ser cobrada de seus colaboradores.

“A Descrição de Cargos precisa acompanhar o avanço tecnológico, as mudanças de mercado, a política econômica, como também participar das decisões maiores da organização quando do planejamento orçamentário anual. Precisa conhecer as metas e objetivos da empresa para melhor se adequar e se encaixar nas práticas e políticas gerais da organização.” (Carvalho e Nascimento, 1998, pág 18).

O que você vai aprender neste post:

  1.  Mas, o que é Descrição de Cargos?
  2. Por que fazer uma descrição de cargos?

 

Mas, o que é Descrição de Cargos?

A Descrição de Cargos nada mais é do que o processo que descreve o conjunto de tarefas, atribuições e funções realizadas pelo colaborador em determinado cargo. Seria representar por escrito o que se realiza no dia-a-dia.

Como por exemplo, na foto abaixo, é feita a descrição do cargo de Chefe de Produção de uma determinada empresa. Na descrição, são abordados fatores como: missão, atividades, formação e experiências, que podem ser considerados como forma de requisitos do cargo.

“Descrever um cargo é atender à premissa do equilíbrio interno e externo; servir como instrumento das oportunidades de trabalho e desenvolvimento na empresa; servir como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento, planejamento, recrutamento e seleção; provocar nas pessoas motivação e estímulo para melhorar suas qualificações profissionais”. Pontes (2010, p. 36)

Por que fazer uma Descrição de Cargos?

A Descrição de Cargos é considerada como uma das etapas mais importantes das políticas de Gestão de Pessoas, uma vez que ela possibilita a empresa de ter condições de verificar o perfil ideal do ocupante do cargo, estabelecer um planejamento de desenvolvimento e avaliação de desempenho dos funcionários, e permitir que seja estabelecida uma política salarial adequada.

Além disso, ela também serve de guia para os funcionários poderem desempenhar suas atividades com clareza e pode direcionar:

Treinamentos

Que sejam desenvolvidos com base na avaliação das necessidades e nas especificações analisadas por meio da descrição. Como por exemplo, caso haja uma necessidade da empresa oferecer treinamento de Excel para cargos que tenham como requisito um maior domínio dessa ferramenta.  

Programas de Seleção de Pessoal por Competências

Poderão utilizar a descrição como base para a definição de seus critérios.

Gestão do desenvolvimento

A descrição auxilia na elaboração de um plano de desenvolvimento individual, possibilitando assim, que os colaboradores consigam enxergar e estabelecer metas do seu desenvolvimento dentro da empresa.

Plano de Promoções

Que sejam efetuadas tendo como referência o perfil de cada cargo.

Gestão de Cargos e Salários

Fornece os instrumentos para a elaboração de um plano de cargos e salários, através das atividades desempenhadas por cada cargo e do tempo necessário para desempenhá-las, se tem um maior domínio para elaborar um plano de cargos e salários.

Recrutamento e seleção de pessoas

Auxilia no processo de recrutamento e seleção permitindo ao recrutador entender o cargo e seus requisitos para captar profissionais no mercado.

Existem ainda algumas situações que demandam a Descrição de Cargos, tais como:

Diagnóstico organizacional

Através de uma melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa, das relações de um cargo com outro, e das operações envolvendo o espaço de trabalho. Além disso permite verificar as responsabilidades impostas ao ocupante do cargo e as condições ambientais onde são desenvolvidos os trabalhos.

Reestruturação de funções

Através de uma análise dos requisitos necessários identificados para o cargo e de uma análise do perfil do colaborador que ocupa esse cargo.

Problemas de atração e de retenção de pessoas

Através de uma política organizacional muito mais estruturada, com os cargos e atividades que devem ser desempenhadas por cada indivíduo.

Portanto, podemos afirmar concluir que o processo de descrição de cargos não deve ser entendido como um processo estático ou um processo que uma vez terminado pode-se esquecer o assunto. Muito pelo contrário, ele é um processo dinâmico que acompanha a própria dinâmica das mudanças da empresa e dos cargos.

E como nós, da FCAP JR. Consultoria, podemos ajudá-lo a fazer a Descrição de Cargos da sua empresa?

Nós montamos uma descrição estruturada e bem planejada, e fazemos isso através de uma moderna metodologia de coleta de informações, criando descrições personalizadas e baseadas na arquitetura dos cargos da empresa.

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Gestão Estratégica

Planejamento Estratégico: Defina Aonde a sua Empresa quer Chegar

Todos os dias o mercado desenvolve um constante crescimento no número de empresas e de ideias para novos negócios, tornando o mercado mais competitivo. Diante disso, elaborar um planejamento estratégico se torna cada vez mais necessário para qualquer empreendedor.

 

O Planejamento estratégico  é uma competência administrativa fundamental para que as empresas não só pensem, mas tragam resultado a longo prazo.Assim, essa prática se mostra imprescindível na conjuntura empresarial em que vivemos, pois ela é responsável por ajudar no desenvolvimento da empresa e ou para tirar suas ideias do papel. Para todo empreendedor que almeja crescer, desenvolver um planejamento estratégico é um passo essencial que requer eficiência e conhecimento. Tendo em vista a grande variedade de práticas existentes, além da profundidade existente na sua aplicação.  

Planejar o que será realizado e como deve ser feito, definindo metas e como alcançá-las são algumas das funções do Planejamento Estratégico. Para que todos esses objetivos sejam alcançados existem diversas ferramentas que podem ser utilizadas. Para  ajudar você, empreendedor a decidir quais usar, selecionamos algumas delas:

DIRETRIZES ESTRATÉGICAS

As diretrizes estratégicas constituem-se como ponto inicial, sendo extremamente necessária para o planejamento estratégico, elas têm por base três pilares (missão, visão e valores). Empresas de grande, médio ou pequeno porte atualmente seguem esse modelo, que se mostra necessário para definir pontos fundamentais do empreendimento. A razão da existência de sua empresa, o futuro dela, onde ela estará e todas as suas crenças e convicções são representados por essas 3 diretrizes.

Em um conteúdo passado, a FCAP JR. CONSULTORIA já falou mais aprofundadamente sobre as diretrizes estratégicas, além de outras ferramentas, Clique aqui para ler sobre elas.

ANÁLISE S.W.O.T

Uma vez que já se tem definido quem é a empresa, seus objetivos e seus valores, o próximo passo é entender onde você está inserido, seus pontos fortes e fracos. Nesse viés, a ferramenta “matriz swot” se torna a mais indicada, uma vez que ela determina suas forças, fraquezas, oportunidades e ameaças na visão do mercado.

Como o proprio nome sugere, SWOT – strengths, weaknesses, opportunities, threats- é um indicador de posicionamento de mercado, que realiza comparativo.

Depois de reconhecidas características nos 4 pilares, é o momento de criar comparativos entre as mesmas, a fim de gerar pontos de melhoria para se destacar no mercado. Por exemplo:

As forças da empresa podem ser amplificadas por meio das oportunidades de mercado?
As forças podem reduzir os riscos de ameaças?
As fraquezas podem deixar as ameaças ainda mais perigosas ou barrar oportunidades?

Uma vez que se obtém as respostas do cruzamento dos campos, o processo de gerar soluções se torna mais objetivo e direcionado, abrindo espaço para uma segunda análise.

5 FORÇAS DE PORTER.

As 5 forças competitivas de porter, podem ser vistas como ferramentas objetivas para sondar e medir como é a competitividade do mercado que sua empresa está inserida.
De acordo com Porter, as 5 forças competitivas do mercado são:

1-Rivalidade entre concorrentes
2-Poder de negociação dos fornecedores
3-Ameaça de produtos substitutos
4-Ameaça de entrada de novos concorrentes
5-Poder de negociação dos clientes

De acordo com Porter, a rivalidade entre concorrentes se mostra a força mais significativa das 5. Esse ponto visa entender seu concorrentes diretos, acompanhar suas estratégias, desenvolvimento, público-alvo, falhas e vantagens. Dessa maneira, empresas que possuem uma rivalidade entre concorrentes bem analisada, pode evitar erros já realizados por essas empresas, ou adotar boas práticas usadas por elas.

Com o poder de negociação dos fornecedores, se torna necessária a análise do impacto que seus fornecedores possuem no seu produto e no desenvolvimento do seu negócio. Tal análise vai mostrar se você depende de seu fornecedor, ou se seu fornecedor depende de você, mostrando se é preciso – ou não – ampliar sua rede de fornecedores.

A ameaça de produtos substitutos, como o nome implica, faz referência à concorrência indireta, de produtos que não são os mesmo que os seus, mas satisfazem os clientes. Portanto, liste os concorrentes que possuem produtos que trazem benefícios parecidos ou iguais ao seu e invista em cima dessa análise. Fazendo com que seu produto se sobressaia de maneira a ser insubstituível.

A ameaça de entrada de novos concorrentes, para Porter, se baseia na reflexão das maneiras que podem ser feitas para impedir a entrada de novos players no mercado. Em um mercado já concorrido, o poder de negociação dos fornecedores e dos compradores tendem a subir, por isso, diminuir a concorrência é essencial. Algumas das práticas utilizadas para esse impedimento são: Economia de Escala; Capital Necessário; Acesso aos canais de distribuição, Patentes e Contratos de exclusividade.

Para finalizar, o poder de negociação dos clientes, serve como um comparativo em relação ao impacto que os consumidores aplicam no seu produto. Impacto que fica evidente uma vez que quem define o valor que o seu produto ou serviço tem, são seus consumidores. Portanto, quanto maior o nível de competição do mercado em que seu produto está inserido, maior é o controle dos próprios compradores sobre suas vendas.

Após definir sua posição de mercado, a situação da concorrência e dos impactos causados por fornecedores e consumidores, é natural ir para o próximo passo, Metas empresariais.

OKR/METAS SMART

OKR (Objectives and key results) é uma das maneiras mais inovadoras e mais usadas atualmente para definir e metrificar metas estipuladas por empresas. Essa ferramenta consiste em definir objetivos (qualitativos) que serão destrinchados em resultados chaves (quantitativos) .

O objetivo da empresa, será a declaração da direção desejada pela organização, que para se tornar impactante para as pessoas envolvidas, precisa ser vividamente descrito. Já os key results (resultados chave), serão as metas com impacto direto no atingimento do objetivo estipulado, caso seja realizado com sucesso.

Enquanto os objetivos devem ser concisos e claros para estarem sempre na cabeça dos colaboradores, os key results são usados para indicar se o objetivo foi atingido. Quando bem feito, eles se tornam uma ferramenta de gestão e comunicação muito eficaz, pois auxiliam na criação de foco e alinhamento de toda equipe em um objetivo desafiador.

Exemplo de OKR:

Dessa maneira, existem 3 objetivos claramente definidos:

1- Melhorar a satisfação dos clientes.
2-Alcançar métricas recorde em marketing.
3-Definir e promover a cultura e os valores da empresa.

Cada um desses objetivos é seguido por 2 key results, que vão servir como caminho para o alcance desse objetivo. Logo a empresa possui um objetivo claro, com um caminho estipulado para alcançá-lo.

CONCLUSÃO:

Além de todas as ferramentas apresentadas, é importante ressaltar que a depender da situação, algumas podem se tornar mais propícias que as outras. Em um cenário com diversos meios, para estipular ou medir objetivos, ferramentas como Matriz BSC, Metas SMART ou 5W2H podem vir a substituir o OKR. Se tratando de percepção de mercado e análise concorrencial, as Forças de porter e SWOT, podem abrir espaço para ferramentas como Matriz ansoff, BCG ou Análise PEST.

Todas essas ferramentas citadas existem por um único propósito, ajudar a empresa a otimizar seus resultados, e solucionar seus problemas.

Espero que tenha gostado deste blog post. Caso tenha alguma dúvida acerca do conteúdo, teremos o maior prazer em ajudar!

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Gestão empresarial

Pesquisa de Clima Organizacional: como fazer e principais vantagens

Sem tempo para ler? Então ouça este post:

Uma Pesquisa de Clima Organizacional é de extrema importância para as empresas.

Afinal, pesquisas indicam que pessoas com baixos índices de motivação utilizam somente 8% de sua capacidade de produção.

Enquanto em ambientes de trabalho com colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar a 60%.

Por isso, neste post vamos mostrar as principais vantagens de se fazer uma pesquisa de clima organizacional na sua empresa e quais seus impactos.

Quer aprender? Continue lendo.

O que é Pesquisa de Clima Organizacional

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta usada para entender as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho.

Embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião, pois não têm a mesma percepção, o clima organizacional reflete o comportamento organizacional.

Isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho.

Além disso, é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de:

  • práticas;
  • políticas;
  • estrutura;
  • processos e sistemas.

Por isso, está entre os principais pilares para o crescimento de uma empresa.

Isso porque, através de uma Pesquisa de Clima Organizacional é revelado de que maneira e em que grau os diferentes aspectos do clima organizacional estão interferindo na satisfação dos trabalhadores em um determinado período.

Além de que esse tipo de pesquisa é uma excelente ferramenta de feedback e de intervenção organizacional.

Pois, ela vai diagnosticar o clima organizacional.

Também tem o objetivo de mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos colaboradores da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

4 vantagens da pesquisa de clima organizacional

1. Satisfação da equipe

A Pesquisa de Clima Organizacional proporciona aos colaboradores a chance de se sentirem ouvidos, darem feedbacks, compartilharem momentos de angústia no trabalho e de satisfação.

Isso demonstra o quanto a empresa se preocupa com o bem-estar, satisfação e opinião de todos que trabalham naquele local, gerando um sentimento de reciprocidade.

E o fato de se sentirem com voz na empresa, estimula os colaboradores a se sentirem motivados e parte do time, independente do cargo que ocupam.

2. Crescimento Pessoal

Também, a empresa pode contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores de maneira assertiva, sabendo exatamente do que eles precisam.

Através da análise das respostas da pesquisa, será possível identificar problemas que levam a um desempenho ruim dos colaboradores, o que facilita a elaboração de planos de ação para reverter o quadro.

Além disso, o gestor consegue avaliar se há necessidade de treinamento e capacitação dos colaboradores.

Afinal, uma equipe mais preparada e com as competências necessárias, contribui diretamente para o crescimento do negócio.

3. Retenção de Membros

É uma realidade do âmbito empresarial não conseguir reter os membros quando não há um mesmo propósito, quando a equipe está desmotivada ou quando o clima dentro da empresa não está favorável.

Porém, a partir da avaliação dos resultados da pesquisa, é possível identificar problemas de retenção de membros que podem ser resolvidos com mudanças de atitude da liderança da empresa.

4. Melhoria na comunicação

Por fim, a Pesquisa de Clima Organizacional permite melhorar a comunicação entre a liderança e os colaboradores da empresa, uma vez que cria um canal de feedback entre as partes.

Como aplicar a pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima organizacional pode ser aplicada seguindo 3 métodos diferentes:

Questionário

É o mais utilizado nas pesquisas formais de clima porque permite uma aplicação maciça.

Além disso, seu custo é relativamente baixo e, em geral, é bem recebida pelos empregados por ter como característica a preservação do anonimato e é flexível permitindo o uso de questões abertas e fechadas.

Entretanto é preciso tomar alguns cuidados, como, por exemplo: 

  • Não aplicar um número muito extenso de perguntas, pois isso pode cansar o respondente;
  • Deve-se ter clareza no vocabulário para facilitar a compreensão;
  • O uso de perguntas cruzadas quando bem utilizado ajudam a checar a consistência de determinadas perguntas.

Entrevista

Apresenta algumas desvantagens sobre o questionário uma vez que quebra o anonimato da pesquisa.

Além disso, é um método mais demorado e exige pessoas tecnicamente habilitadas e treinadas para conduzi-la.

Por outro lado, o entrevistador obtém respostas verbais e não verbais, o que pode ser um diferencial.

Painel de debates

É um método mais econômico que a entrevista e tem como grande vantagem os colaboradores darem seu ponto de vista e conseguirem debater sobre concordâncias e discordâncias.

Porém, tem como desvantagem a quebra do anonimato, assim como na entrevista, e exige um espaço físico adequado a um número maior de participantes.

Conclusão

Após a análise de resultados da pesquisa de clima é possível identificar oportunidades, prever crises, investir em treinamento e prever uma série de melhorias que antes de serem aplicadas já possuem chances de sucesso, pois estão embasadas em dados personalizados.

Segundo o Sebrae:

“É a partir da conquista de um clima organizacional positivo, que uma empresa estabelece a base fundamental para empreender um caminho de crescimento sustentado, que possa habilitá-la a enfrentar os desafios que se colocam no dia a dia empresarial”.

Vários profissionais são capazes de montar e estruturar pesquisas de clima, mas o ideal é contratar soluções externas para que fatores internos não interfiram em nenhum processo da pesquisa.

Por isso, caso tenha interesse em saber mais sobre a aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional na sua empresa, entre em contato conosco, clicando aqui.